3 tegn på panikvækst

Skrevet d. 24-11-2015 12:30:13 af DreamCoach

I vore dage er virksomhedsvækst et af de vigtigste kriterier for succes. Der udarbejdes vækststrategier og handlingsplaner for forretningsudviklingen for at understøtte dette.

Men er alle vækstprocesser lige sunde for organisationen og medarbejderne? Kan en forhastet vækstplan lede til en usund kultur – og nogle gange ende i konkurs?
Læs om de 3 faresignaler for en usund virksomhedsudvikling, og hvad du kan gøre ved dem.

Det er mere end glædeligt, når det vælter ind med kunder, der vil købe dine produkter eller løsninger. Begejstringen og stoltheden over at du har en god vare stiger hurtigt, og så sker det ofte, at du siger ”Ja, tak” til en opgave eller aftale, selv om du udmærket ved, at du ikke har ressourcerne til at levere varen.

Her kan du læse om de 3 usunde konsekvenser, og hvad du gør ved dem:

1. Har du for stort turn-over på din medarbejderstab?

Når det vælter ind med ordrer, og du ikke har ressourcerne, skal du enten ud og ansætte dem hurtigst muligt eller opkøbe nogle mindre konkurrenter, der kan bidrage med nye produkter og ressourcer.

Desværre er det ikke en nem opgave at skaffe personale på meget kort tid. Der er mange overvejelser på spil for at finde præcis de nye kompetente ressourcer, som passer godt ind i din virksomhedskultur – og det bliver ikke nemmere, hvis du skal ansætte et stort antal medarbejdere på én gang.

Men lad os sige, at det lykkes at klare denne udfordring, og at de nye medarbejdere er kommet godt om bord. De får lige lov til at få et kort informationsmøde og blive præsenteret for kollegerne … og så skal de i gang!

De nuværende medarbejdere er allerede overbookede og frustrerede over, at de kan ikke leve op til forventningerne, da de nye opgaver formodentlig allerede er påbegyndt. De har hverken tid eller overskud til at sætte de nye medarbejdere ind i opgaverne og processerne.
De nye – på den anden side – føler sig overvældede og til overs, da der er for meget at overskue på én gang, de kan eller får ikke lov til at bidrage, og de er ikke blevet ordenligt introduceret til hverken virksomheden, kollegerne, processerne eller opgaverne. De er irriterede og føler sig inkompetente.

Og så starter den onde spiral – og bølgen af opsigelser: De nye stopper. De gamle stopper. Og den store udskiftning i medarbejderstaben skaber uro i din virksomhed. For ikke tale om at du stadigvæk mangler ressourcer. Og nu forsvinder værdifuld viden også ud af virksomheden, hvilket forøger presset på de tilbageblevne erfarne medarbejdere, som nu slet ikke har tid til at tage sig af de nye medarbejdere.

2. Er dine retningslinjer klare nok?

Ledere er ikke nogen undtagelse. De skal også løbe alt for stærkt.
En nyansat leder får i gennemsnit ca. 1 uge til at falde til i omgivelserne på en ny arbejdsplads, og da han er leder og har erfaring, forventes det, at han er effektiv fra dag ét.

Lederne ender som såkaldte “operationelle ledere”, som skal løbe rundt på lige fod med deres medarbejdere for at nå de hverdagsopgaver og deadlines, som afdelingens – og dermed ledernes – succes måles på.
Resultatet er, at der ikke er tid til medarbejderne. Der er heller ikke tid til ledelsesstrategier og klare retningslinjer eller forventningsafstemning: hvilken rolle en medarbejder har, og hvad der forventes af ham/hende.

Ledernes medarbejdere begynder at gå ned med stress, og dette stresser lederne endnu mere. Der findes ikke noget mere stressende for en god leder, end hvis hans medarbejder ikke trives.

Du løber stærkt, lige som alle andre i organisationen, og det eneste, som efterhånden tæller, er perifere performance-indikatorer og statistikker.

3. Træffer du tit politisk eller strategisk vigtige beslutninger?

Du kender sikkert til udtrykkene “politisk vigtigt projekt” og ”strategisk vigtig beslutning”.

Lad os sige det lige ud: Det er bare en beslutning du i forvejen ved er forkert, eller et underskudsprojekt som styrer mod total krise!

Det hele er nok allerede begyndt at gå skævt, og du prøver at overbevise dig selv om, at det stadigvæk er OK ikke at tjene penge. Du undskylder det med, at det er vigtigt at færdiggøre projektet i forhold til din vækststrategi, og at det også er forretningskritisk for kunden. Måske prøver du at undgå at nedlægge projektet, fordi du føler, at du vil tabe ansigt hvis du ”giver op”?

En del af sandheden ligger nok i, at du mangler kompetente ressourcer, har en stor andel nye ressourcer, eller at styringsprocesserne ikke er på plads. Rolle- og ansvarsfordeling er ikke afstemt på forhånd, og opgaveforventningerne (krav, tid og økonomi) er ikke afstemt med din kunde. Succeskriterierne for projektet er aldrig blevet fastlagt.

Hvis du har flere af disse projekter, så skal du virkelig trække i bremsen og overveje din strategi. Det kan redde dig.

3 løsningsforslag mod panikvækst

  • Lad være med at gå i panik! Tag dig tid til at stoppe op og se situationen fra forskellige vinkler. Best-practice løsninger er kortsigtede og er ikke altid den bedste udvej, men de kan give dig god inspiration. Du er ganske enkelt nødt til at udfordre dig selv til at analysere dybere. Du er nødt til at få klarhed omkring dine overbevisninger, forhindringer og muligheder, og denne viden kan du bruge til at skabe dine egne innovative løsninger.
  • Husk at dine medarbejdere er din virksomhed! Du kan ikke lave gode produkter eller levere succesfulde projekter, hvis dine medarbejdere ikke er motiverede og loyale. Tag lederansvar og giv dem klare rammer og den nødvendige opmærksomhed, så de trives godt. Du er kun leder, hvis du leder mennesker – der findes ikke ledere, som leder maskiner og tal.
  • Udarbejd en realistisk og robust vækststrategi, med klare delmål og succeskriterier. Det kræver tid og energi, men det betaler sig i det lange løb. Vær fleksibel men stadigvæk trofast mod din oprindelige vision, selv om du møder pres fra kunder eller bestyrelse. Kommunikation og planlægning af forandringerne er alfa og omega for din succes. Som leder er du nødt til at tage ansvar for den innovative proces og forankringen af denne og løbende informere dine medarbejdere for at bibeholde deres motivationen og loyalitet.

Gå fra panikvækst til bæredygtig ledelse

Du kan opnå en robust virksomhedsvækst, hvis du:
• Fokuserer på det humane aspekt i din lederstil.
• Giver dig tid til at gennemtænke robuste strategier.
• Finder innovative løsningsforslag, som matcher dine udfordringer.

Du vil blive kendt for:

• Dit robuste virksomhedsfundament og din langsigtede vision, som skaber klarhed om virksomhedens fremtid.
• Respektfuld og anerkendende ledelse, hvor dine medarbejdere og kunder er villige til at følge dig og har fuld tillid til dine beslutninger.
• At reducere turn-over på medarbejderstaben og minimere sygefravær ved at skabe trivsel og glæde på arbejdspladsen.